Recruiting mit Google Ads: So gewinnen Sie gezielt Bewerber

Jobportale, Social-Media-Posts, Personalvermittler – Recruiting kann schnell teuer und frustrierend werden. Vor allem, wenn am Ende nur unpassende Bewerbungen eintreffen. Google Ads bietet hier eine spannende Alternative: Sie sprechen gezielt Menschen an, die nach einem Job wie Ihrem suchen – und das genau dann, wenn sie am aufnahmefähigsten sind.

Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie Google Ads im Recruiting sinnvoll einsetzen – einfach erklärt und praxisnah

1. Warum lohnt sich Google Ads für Stellenanzeigen?

• Aktive Jobsuche gezielt abholen: Suchen Menschen nach „Elektriker Job München“ oder „Java Entwickler Berlin“, landen Ihre Anzeigen direkt im Blickfeld – ohne Umweg über Jobportale.
• Auch passive Talente erreichen: Über kontextnahe Begriffe wie „Pflegefortbildung“ oder „blender 3D tutorial“ erreichen Sie potenzielle Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind – aber unter Umständen empfänglich für einen attraktiven Tapetenwechsel.
• Regional und punktgenau steuerbar: Sie bestimmen, wo Ihre Anzeigen ausgespielt werden – im Umkreis von 10 Kilometern oder nur in bestimmten Bezirken. Ideal für regionale Fachkräftesuche.
• Transparente Kostenkontrolle: Sie legen ein Tages- oder Monatsbudget fest und zahlen nur, wenn jemand wirklich klickt. Die Kosten pro Klick hängen vom Wettbewerb ab – von unter einem Euro bis in den zweistelligen Bereich ist alles möglich.
• Messbarer Erfolg: Mit sauberem Conversion-Tracking sehen Sie, welche Kampagnen wirklich Bewerbungen bringen – und wo Budget versickert.
• Frühes Feedback: Je nach Suchvolumen liefern erste Daten bereits nach wenigen Tagen. Sie sehen, was funktioniert – und was nicht. So können Sie entsprechend optimieren

2. Kampagnenstrategien – so holen Sie das Beste aus Google Ads heraus

Google Ads funktioniert nicht nach dem Prinzip „eine Anzeige für alles“. Je nachdem, wen Sie erreichen wollen, braucht es unterschiedliche Ansätze. Hier ein Überblick über Strategien, die sich in der Praxis bewährt haben:

Spezifische Keyword-Kampagnen

Die Klassiker. Mit Begriffen wie „Mechatroniker Job Wien“ oder „Krankenschwester Teilzeit Linz“ sprechen Sie Menschen an, die bereits wissen, was sie wollen. Diese Suchenden sind oft besonders qualifiziert – und besonders schnell.

Branchenbezogene Kampagnen

Wenn Sie mehrere Stellen in einem Bereich besetzen wollen – etwa „Gastro Jobs Salzburg“ oder „IT Jobs remote“ – lohnt sich eine thematisch breite Kampagne. Kombiniert mit Sitelinks (z. B. „Service“, „Küche“, „Bar“) führen Sie Bewerber direkt zum passenden Job.

Generische Standort-Suchen

Begriffe wie „Jobs Köln“ oder „Stellenangebote Linz“ liefern viel Reichweite – ideal, wenn Sie viele offene Stellen in einem recht breiten Spektrum gleichzeitig bewerben. Damit Ihre Anzeige hervorsticht, helfen konkrete Vorteile Zusatzleistungen direkt im Anzeigentext.

Mitbewerber-Keywords

Auch erlaubt: Suchbegriffe wie „IT Jobs Siemens“ oder „Verwaltung Jobs Stadt Wien“. So landen Sie bei Menschen, die sich ohnehin beruflich umsehen – und bieten ihnen direkt eine Alternative. Wichtig dabei: klar abgrenzen, warum Ihr Angebot besser ist.

Kontext-Keywords

Menschen, die sich mit ihrer beruflichen Weiterbildung beschäftigen, sind oft offen für neue Perspektiven. Begriffe wie „Scrum Schulung“ oder „Fortbildung Pflegekräfte“ bieten eine gute Gelegenheit, dezent auf offene Stellen hinzuweisen – ohne plump zu wirken.

Performance Max Kampagnen

Hier übernimmt Google die Ausspielung auf verschiedenen Kanälen (Search, Display, YouTube, Discover). Die Voraussetzung: ein strukturierter Daten-Feed mit Jobtiteln, Standorten und Zielseiten. Performance Max ist stark, aber funktioniert oft nur, wenn bereits Conversion-Daten vorhanden sind.

Remarketing

Jemand hat Ihre Karriereseite besucht, aber sich nicht beworben? Mit Remarketing-Anzeigen erinnern Sie diese Nutzer erneut – kostengünstig und gezielt. Ideal: ein 30-Tage-Fenster, um Relevanz und Datenschutz im Gleichgewicht zu halten.

3. Kampagnen-Setup & Gebotsstrategien

1. Struktur: Bauen Sie lieber mehrere kleine, thematisch fokussierte Kampagnen statt eines unübersichtlichen Mixes. Faustregel: Eine Kampagne pro Standort oder Berufsgruppe.
2. Anzeigenformate: Responsive Search Ads (RSA) sind Standard. Wer gezielt testen will, erstellt mehrere Varianten mit fixierten Textbausteinen („Pinnen“) und vergleicht die Performance.
3. Gebotsstrategien: Starten Sie mit „Klicks maximieren“ oder manuellen Geboten, um erste Daten zu sammeln. Erst mit ausreichend Conversions (30–50) lohnt sich der Umstieg auf Ziel-CPA oder Conversions maximieren.
4. Budgetsteuerung: Budgets werden auf Kampagnenebene gesetzt. Wenn bestimmte Anzeigengruppen besonders gut laufen, lohnt es sich, diese in separate „High-Potential“-Kampagnen mit eigenem Budget auszugliedern.
5. Ausspielung: In der Regel funktionieren Kampagnen mit 24/7-Schaltung am besten. Eine Einschränkung nach Uhrzeit oder Gerät ist aber in Ausnahmefällen sinnvoll – etwa wenn Sie sehen dass die Leute sich vor allem am Abend bewerben.

4. Landingpage & Bewerbungsprozess

• Relevanteste Zielseite einsetzen: Bei konkreten Jobanfragen idealerweise direkt zur passenden Stelle, bei breiteren Suchen wie „Jobs München“ eher zur Übersichtsseite mit passenden Angeboten.
• Mobil optimiert: Mehr als 60 % der Bewerber kommen oft über Mobilgeräte. Seiten sollten schnell laden und klar strukturiert sein.
• Schneller Bewerben: One-Click-Formular, Upload-Funktion oder sogar Bewerbung per E-Mail – Hauptsache unkompliziert. Ein PDF ist oft angenehmer als ein Formular mit 20 Feldern.
• Vertrauen schaffen: Teamfotos, Kununu-Bewertungen, echte Benefits. Und bitte keine „Obstkörbe“. Schreiben Sie lieber, was den Alltag bei Ihnen wirklich angenehm macht.
• E-Mail-Conversions tracken: Durch eine individuelle E-Mail-Adresse die nur beim Traffic via Google Ads ausgespielt wird (z. B. job123@firma.de) lässt sich auch erfassen, ob eine Bewerbung per Mail erfolgt ist.

5. Erfolg messen & optimieren

1. Conversion-Tracking einrichten: Ob Formular, Klick auf E-Mail-Link oder Anruf – alles sollte messbar sein. Tools wie Matomo helfen, auch cookielos gute (und viele) Daten zu generieren.
2. Mikro- und Makro-Kennzahlen: Klicks auf „Jetzt bewerben“ (Mikro) vs. tatsächliche Bewerbungen oder Einstellungen (Makro). Beides ist wichtig.
3. A/B-Tests: Eine Variable pro Test – z. B. Jobtitel oder Buttontext. Aussagekräftig wird’s ab ca. 200–300 Klicks pro Variante.
4. Kampagnen regelmäßig auswerten: Welche Anzeigentexte funktionieren? Welche Keywords liefern nichts? Auswertungen nach Wochentag, Gerät oder Standort bringen oft spannende Erkenntnisse.
5. Suchbegriffe prüfen: Die tatsächlichen Suchanfragen regelmäßig analysieren und irrelevante Begriffe ausschließen – das spart bares Geld und macht die Kampagne effizienter.

6. Häufige Fehler – und wie Sie sie vermeiden

• Zu breite Keyword-Strategie: Wer auf alles bietet, bekommt oft nichts Passendes.
• Ohne Conversion-Tracking: Sie wissen nicht, was funktioniert – und zahlen am Ende für heiße Luft.
• Landingpage falsch verlinkt: Wer von einer Anzeige zur Startseite geschickt wird, springt ab.
• Kein Remarketing: Interessenten, die einmal da waren, gehen verloren – obwohl sie fast so weit waren.

7. Fazit

Google Ads ist kein Wundermittel – aber ein extrem starkes Werkzeug, wenn man es richtig einsetzt. Es ist messbar, skalierbar und flexibel – und damit wie gemacht für modernes Recruiting. Mit den richtigen Kampagnen, passenden Keywords und einem reibungslosen Bewerbungsprozess können Sie gezielt neue Mitarbeitende gewinnen – statt endlos zu hoffen, dass sich schon jemand meldet.